Q-Link

Categoriën

18
mrt
Durf Duurzame Effectiviteit te Eisen bij Opleiding-op-Maat

Het weg-eb scenario

Nederlandse bedrijven en non-profitorganisaties investeren miljoenen als het gaat om management, leiderschap en persoonlijke effectiviteit. Zowel beginnende professionals als ervaren managers worden naar opleidingen, trainingen en cursussen gestuurd met vele goede intenties en mooie doelstellingen, maar het ‘terugval-verschijnsel’ is bekend. De manager komt enthousiast terug en meteen op de eerstvolgende werkdag wil hij, nog wat onwennig, zijn nieuwe kennis en vaardigheden in praktijk brengen, maar helaas… Hij stuit op onbegrip, weerstand, lacherigheid (“ja hoor, hij is weer naar cursus geweest!”) en andere reacties die niet waren ingecalculeerd. Daar sta je dan met je nieuwe gedrag op het oude toneel. De eerste week probeert de manager nog manmoedig toe te passen wat hij heeft geleerd, maar in de dagen daarna wordt hij (of zij!) meer en meer opgeslokt door de dagelijkse manier van werken zoals het altijd ging en na enige tijd is het nieuwe gedrag weggeëbd en is er van een verbetering in functioneren niet of nauwelijks sprake, ondanks de investering van soms duizenden euro’s.
Voor de meeste HR-managers en MD-managers is dit een bekend scenario. Dat moet toch anders kunnen, denk je dan. Dan kan ook anders.

Eis garantie

Als u een auto koopt, krijgt u garantie. Waarom zou dat bij een investering die soms vele malen de prijs van een auto is, niet kunnen? Wat kunnen inkopers van opleidingen doen om ervoor te zorgen dat er ook daadwerkelijk een blijvende verbetering in functioneren optreedt na een training of een duurzame ontwikkeling na een MD-programma? Eis van het opleidings- of trainingsinstituut dat men de effectiviteit garandeert, en bouw een garantie in die gekoppeld is aan het honorarium.

1. Doe een 0-meting


Breng de huidige knelpunten in kaart. Er zijn bijvoorbeeld veel misverstanden in het team want manager X “communiceert zo slecht”. Maak dat probleem specifiek en meetbaar, bijvoorbeeld: elke keer als manager X aan het woord is, dan is aan de reacties van de teamleden te zien dat men hem niet begrijpt. Die reacties worden dan specifiek omschreven in gedragstermen: men gaat aan elkaar vragen stellen; gooit de pen neer; vraagt “wat bedoel je nou”, men wordt boos. Ook de tijd die nodig is om een misverstand weer op te lossen kan gemeten worden. 360° metingen zijn hiervoor zeer geschikt, mits belangrijke competenties concreet zijn vertaald in zichtbare en dus meetbare gedragsdeterminanten.

2. Spreek meetbare resultaten af


Het klinkt zo logisch, maar het gebeurt nog te weinig: stel samen met de opleider of het trainingsbureau heldere (SMART) doelen vast. Specifiek, Meetbaar, Acceptabel, Realistisch en Tijdgebonden. Wat moet er verbeteren in het functioneren, in welke mate en per wanneer moet dat bereikt zijn, en hoe gaan we die resultaten merken in de praktijk. Vooral deze meetbaarheid is belangrijk. Om bij het vorige voorbeeld te blijven: “beter communiceren in en met het team” is te vaag. Waaraan is dat af te meten? Aan de zichtbare en meetbare reacties van de teamleden, aan een geringer aantal misverstanden per week, aan het feit dat er minder tijd wordt gespendeerd aan het oplossen van misverstanden.
Kom met het instituut overeen welke meetbare resultaten wanneer moeten zijn bereikt en zet er samen je handtekening onder.

3. Betrek het management en de collega’s erbij


Het grote probleem van ‘weg-ebben’ van het geleerde doet zich vooral voor wanneer één manager naar een training wordt gestuurd. Het is een schier onmogelijke opgave om te veranderen terwijl de omgeving niet mee verandert.
Zelfs al gaat het om één persoon die wordt opgeleid, besteed dan samen met het instituut aandacht aan de directe werkomgeving van die persoon. Daar zijn drie goede redenen voor: 1) zodat de omgeving weet wat men bij terugkomst van de manager kan verwachten, 2) wat het belang van diens betere functioneren is op het eigen functioneren van de collega en van de afdeling als geheel, en 3) hoe men de manager kan helpen om het geleerde in praktijk te brengen. Daarom zijn intakegesprekken met de deelnemer én zijn omgeving een must.

4. Ontwikkelen op diepere lagen (houding en overtuiging)


Blijvende verbeteringen in het gedrag komen niet tot stand door het aanleren van technieken, en vaardigheden. Het gevaar van trainen op dit niveau is dat het aangeleerde gedrag snel kan verdwijnen in de dagelijkse routine, onder andere omstandigheden of onder grote druk.
Een (cognitieve) ontwikkeling gecombineerd met ontwikkeling op houding en overtuigingen, biedt meer kans op blijvend succes. Ons gedrag wordt aangestuurd door onze overtuigingen en onze houding ten opzichte van iets of iemand. Als er op deze diepere niveaus iets verandert, dan verandert ons gedrag vanzelf mee. Het verschil is, dat de verandering van binnenuit komt. Bijvoorbeeld: als u ervan overtuigd bent dat “die vent niet deugt”, gedraagt u zich anders dan wanneer u denkt “die vent heeft nog iets te leren”. Gedrag dat op het niveau van denken, overtuiging en attitude is ‘verinnerlijkt’ is vaker blijvend en resulteert in blijvend verandert gedrag.

5. Nooit meer trainen zonder te coachen


Uit diverse onderzoeken is gebleken dat het geleerde pas echt duurzaam beklijft als de deelnemer na de training resultaatgericht wordt gecoacht bij het toepassen van de kennis of het nieuwe gedrag. Zo gaven de uitkomsten van een onderzoek van Public Management al in 1997 aan dat na een training een productieverbetering werd geconstateerd van ca. 22%. In die gevallen waar er na de training coaching aan werd toegevoegd, steeg het percentage naar 88%!

Duidelijk is dat het coachen na de training een werkelijke toegevoegde waarde heeft die zich laat vertalen in waarneembare en meetbare gedragsverbetering en betere resultaten. Door deelnemers persoonlijk te coachen (ook on-the-job) wordt dus de kans dat de beoogde resultaten ook daadwerkelijk en duurzaam worden bereikt, significant groter.

6. Resultaat behaald - dan pas betaald


Evaluatieformulieren zijn leuk voor de trainer en het instituut. Meestal is iedereen enthousiast en vindt men de training of cursus geslaagd. Maar juist daarna begint het pas!
Trainers en opleiders die hun vak serieus nemen en die staan voor de kwaliteit van hun werk, zijn niet bang om maanden erna opnieuw de resultaten te meten en zijn niet bang om een deel van hun honorarium te verbinden aan de te behalen resultaten. En inkopers van opleidingen en ontwikkelingsprogramma’s moeten niet bang zijn om dit van hun aanbieders te eisen. U doet tenslotte een belangrijke investering en u mag daar dus rendement van verwachten. Alleen een ‘inspanningsverplichting’ is gezien de hoge investeringen veel te vrijblijvend.
Als er duidelijke en meetbare resultaten zijn afgesproken binnen een bepaalde termijn, is het niet moeilijk om hierover een goede ‘garantie-regeling’ te treffen. Bijvoorbeeld: pas als over een periode van drie of zes maanden na de training blijkt dat het gedrag werkelijk 10% is verbetert op bepaalde punten, dan wordt het laatste deel van de investering betaald. Er zijn vele afspraken mogelijk die elke keer op maat kunnen worden gemaakt.
Eén kanttekening: de periode kan niet te lang worden gesteld, drie, maximaal zes maanden, omdat er na die periode andere factoren kunnen veranderen die wel invloed hebben op het resultaat, maar die buiten de invloedssfeer liggen van de trainer of opleider.

In mijn visie is het dus mogelijk om meetbare resultaten af te spreken, duurzaam resultaat te behalen en garant te staan voor de kwaliteit en daarmee de effectiviteit van trainingen en MD-programma’s. Bureaus moeten daarvoor durven staan; opdrachtgevers moeten dat durven eisen. Dan zullen er (ook met krappe budgetten) meer duurzame resultaten worden behaald.

Auteur: Ien G.M Peijnenburg – van der Pol

Bezoek de website van Q-Link Advies ›